الأدوار والمهارات المطلوبة من قادة المؤسسات التعليمية

الأدوار والمهارات المطلوبة من قادة المؤسسات التعليمية كي تصبح مجتمعات تعلم فيما يتعلق بــ
1- صنع واتخاذ القرار 2- الاتصال الإداري 3- تفويض السلطة
‌أ- القيادة وصنع القرار في مجتمع التعلم:
تعد عملية صنع القرار عملية جماعية، أي نتاج جهد مشترك يعتمد على جمع المعلومات وتوليد البدائل ثم اختيار الأنسب من بينها وفي مجتمع التعلم يجدر بالقيادة المدرسية والجامعية أن يتوفر لديها المهارات التالية:
1- القدرة على تعريف المشكلة والعوامل المسببة لها والمسئولة عنها.
2- القدرة على تحديد الأولويات لمواجهة المشكلة.
3- القدرة على اختيار أنسب الطرق وأكثر ملاءمة.
4- القدرة على تحديد التأثيرات التي يحدثها القرار على الأفراد وما بينهم من علاقات.
5- القدرة على تجميع كافة العناصر البشرية ذات الصلة بالقرار وكسب تأييدها.
6- القدرة على متابعة تنفيذ القرار وتحديد مدى فاعليته.
وتشير الأدبيات إلى قدرة المنظمة على التعلم تقاس بقدرتها على صنع القرار الرشيد من خلال المشاركة الجماعية المترابطة.
والقرار يكون رشيداً عن صناعته في إطار من التعلم التنظيمي، فالمعلومات المتاحة لدى القادة والعاملين بالمنظمة أثناء المراحل المختلفة لصنع القرار تلعب دوراً كبيراً في صناعة القرار.
كما تتأثر هذه القرارات بالثقافة التنظيمية السائدة بالمنظمة والتي تعد نتاجاً للتعلم. بالاضافة إلى أن الوصول إلى قرار وتنفيذه يعد خبرة ويساعد في تكون مخزون معرفي بالمنظمة ولدى أفرادها، كما أن التعلم التنظيمي يساعد في تهيئة وخلق وعي شامل بالمنظمة يستغل في المواقف الطارئة والملحة والتي تتطلب اتخاذ قرار سريع حيث تساند صانعى القرار في تبصر مواطن القوة والضعف في المنظمة وخلق وحدة الموقف ووحدة الهدف لدى مختلف أعضاء وقطاعات المنظمة وتقلل من مقاومة العاملين تجاه القرارات المتحدة.

‌ب- القيادة وتفويض السلطة في مجتمع التعلم:
برغم الفوائد المتعددة التي تعود على المنظمة وعلى العاملين بها ن تفويض السلطة إلا أن بعض القادة يتجنب الأخذ بهذا المبدأ أو ذلك للعوامل التالية:
1- الاعتقاد بقلة الوقت الذي يكفي لتعليم العاملين طريقة الأداء من خلال تفويض السلطة لهم
2- تفضيل كثير من المديرين السيطرة الكاملة على مهام عملهم من خلال أداء تلك المهام بأنفسهم.
3- ضعف ثقة العاملين في أنفسهم وفي قدرتهم على القيام بأداء العمل المنوط لهم.
4- تخوف العاملين من الوقوع في الخطأ وبالتالي التعرض للعقاب.
5- ضعف الحوافز وبالتالي رفض العاملين قبول السلطة المفوض لهم.
وفي إطار قناعة مدير المدرسة أو المسئول بالجامعة بأهمية تحويل إلى منظمة تعلم يكون تفويض السلطة جانباً أساسياً من الأدوار القيادية الواجب عليهم القيام بها في منظماتهم.
وفي هذا الاطار على القائد تنمية اسلطة المعرفة Knowledge power داخل منظمة وهي السلطة المستمدة من معرفة أفراد المنظمة كيفية عمل المنظمة وكيفية أداء المهام المختلفة بها وذلك بإتاحة كافة الوثائق والتقارير والمعلومات أمام جميع العاملين بالمنظمة، وكذلك يتيسر التدريب وتحمل مسئوليات المواقع المختلفة المنظمة للتمكن من المهارات المختلفة اللازمة لتحسين الأداء بالمنظمة.
معنى ذلك أن التعلم التنظيمي يعد أساساً لتطوير الأداء بالمنظمة ويتضح في قدرة مدير المدرسة على تشجيع العاملين معه على قبول المهام المفوضة لهم عن طريق توفير المعرفة اللازمة عن كيفية أداء تلك المهام ومناقشة أكثر الأساليب فعالية لأدائها وتشجيعهم كذلك على تبني رؤى وتقعات حول أداء تلك المهام على تقابل تلك الرؤى والتوقعات بالثقة بالتقدير والاحترام.
وهنا فان على قيادة المدرسة أو الجامعة أن تعمل على الإثارة الذهنية المستمرة للعاملين فيها باعطائهم الفرصة الكافية للتعامل مع المواقف التنظيمية المختلفة مع الاهتمام بنقل المعرفة عن كيفية أداء تلك المهام بسهولة إليهم سواء بالاستعانة بمصادر من داخل المنظمة أو من خارجها، والذي يساعد بدوره في تكوين رؤية مشتركة بين جميع العاملين في المدرسة أو الجامعة في استمرار التعلم التنظيمي بها.
‌ج- القيادة والاتصال في مجتمع التعلم :
يحقق الاتصال الفعال التفاهم المتبادل ويشيع الثقة والاحترام وينمى العلاقات الانسانية بما يحفز على مزيد من الأداء الجيد.
وهناك مجموعة من المقومات التى يتوقف عليها نجاح نظام الاتصال، ومنها:
1- التكامل مع نظام المعلومات: فالاتصال الجيد يتوقف على توفر المعلومات الدقيقة المكونة للرسالة موضوع الاتصال والتى تأتى فى وجود نظام جيد وشامل للمعلومات.
2- مراعاة الاحتياجات الحقيقية: فنظام الاتصال يجب ان يبنى على دراسة دقيقة لظروف الواقع وامكاناته.
3- وضوح خطوط الاتصال: حيث يوفر الاتصال الجيد تحديداً لماوقع مراكز الاتصال وخطوطها التى تصل بين مختلف القطاعات بشكل دقيق وواضح.
4- تجنب التشويش والعوائق التى تشوه مضمون الرسالة وتشكك فى صدقها ويعتمد ذلك على وضوح الافكار من جانب المرسل، وملائمة الرسالة للمستقبل بحيث يستطيع فهمها واستيعابها.
وعن طريق الاتصال يستيطع القائد ان يعدل سلوكيات العاملين واتجاهاتهم ويعتبرها بما يتلائم مع الاهداف المرغوب تحقيقها. كما تمكنه من الحفاظ على السلوكيات المرغوبة وتعزيزها، كما يعمل الاتصال على دعم الترابط واقوية العلاقات وتنمية روح الفريق والعمل الجماعى نظرا لما يسهم به الاتصال فى تكوين رؤية مشتركة.
ولكى تؤتى عملية الاتصال ثمارها فى مجتمعات التعلم فإنها تتطلب بعض الامور والتى من خلالها يتم تنشيط عملية الاتصال وتطويرها بما يساعد على تدفق المعلومات ونقل المعرفة والخبرات ومن ذلك:
1- وضع خطة واضحة لتعريف كل طرف بالدور المنوط به ادائه مع توضيح قنوات الاتصال ووسائلهم التى يمكن استخدامها.
2- تطوير مهارات الاتصال وتعميق الفهم ويمكن ان يكون ذلك من خلال الترديب.
3- تدعيم شبكة الاتصال غير الرسمية بأكبر قدر من الحقائق والمعلومات حتى تشبع حاجة الاطراف المختلفة الى المعلومات وتقلل من الشائعات والرؤى والافكار غير المستحبة.
4- تقويم نتائج الاتصال للتأكد من مدى تحقيقه للأهداف الموضوعة ويؤكد ما سبق ان دعم القيادة للاتصال يساعد فى توضيح الخريطة المعرفية للمنظمة والروابط التى تحكمها، وفى تهيئة فرص عديدة للمرعفة فى الخبرة كما توضح المصادر المختلفة للمعرفة التى يمكن الاستعانة بها، بالاضافة الى نقل المساعدة المنظمة فى اكتشاف القوى الكامنة بها التى يمكن الاعتماد عليها فى توكيد معرفة جديدة تفيدها فى انشطتها المستقبلية.

الرابع
بوصفك من العاملين بالمؤسسات التعليمية المصرية علي تنوعها قم بإعداد قائمه تتضمن أهم المعوقات التي تجابه المدرسة المصرية إذا ما أرادت أن تصبح مجتمعات للتعلم ثم تخير ثلاثة علي الأقل من تلك المشكلات المعوقات وقم بالتالي 1- تحديد المشكلة تحديدا دقيقا 2- عرض لبعض واهم مظاهرها 3- تحليل لأهم أسبابها سواء كانت تلك الأسباب من داخل المنظومة التعليمية أو من خارجها4- أهم مقترحاتك لعلاجها مسترشدا بخبرتك الميدانية الطويلة ومسترشدا بما درست في المقرر الحالي وغيرة من المقررات الدراسية المختلفة

عندما تكون هناك عملية تعلم تنظيمي صحيحة ، فإنه يترتب على ذلك بناء منظمة تعلم فالمنظمات لاتحتاج الى معرفة فقط بل تحتاج أيضا الى وضع هذه المعرفة ديناميكيا موضع الممارسة .
ولذا لا يزال هناك بعض الصعوبات التى تواجه المدرسة والجامعة المصرية وتحول دون تحويل كل منهما الي منظمة التعلم فى الوقت الحالي حتى يتم التعلب على هذه الصعاب ، ومن ذلك .
- ما يزال هناك من أفراد وقيادات الإدارة المدرسية والجامعة من يتسم بالتقليدية ويتبع أساليب تغفل الحوار والمناقشة ولا تمتلك المهارات الخاصة بدعم الجماعة وتنميتها وتطوير الرؤية والفهم داخلها .
- الاعتماد حتى الآن على ( بني تحية ) والطرق والأدوات التقليدية لتشهير العمل والتي تربط العامل بجزئية دقيقة تفصله عن الصورة الكلية لحركة المنظمة من جهة والارتباط بين عملة وعمل الآخرين من جهة أخرى .
- غياب المناخ التنظيمي والثقافة التنظيمية سواء بالمدرسة أو الجامعة المصرية التي تدعم الاستقلالية والتجريب ومعرفة العمل .
- عزلة المؤسسات التعليمية العربية وفى مؤسسة التعليمية المصرية – علاقتها بالتنظيمات المجتمعية الأخرى فى سائر أنشطة التعليم والتدريب
- المركزية الشديدة واللوائح التي تكبل التوجهات المستخدمة
- مقاومو التغير وأصحاب المصالح من دخل المدرسة أو الجامعة وخارجها والذين يهم بالدرجة الأولى خدمة مصالحهم والتى يؤخر بقاء الأوضاع كما هي .
- غياب روح المخاطرة وضعف القوة على الإدارة والنقض المهارات القيادية التربوية
- استمرارية الأساليب العقيمة والتقليدية وغير الموضوعية لنقييم الأداء وتأثرها بالأحكام الشخصية والمسويات أحيانا وتعيدها من جهة أخرى بأسلوب الأقدمية والذي لا يضمن وصول الكفاءات الي المواقع القيادية .
- ضعف الإمكانات ونقص التحويل اللازم لتكوين قنوات وشبكات الاتصالات ومراكز المعلومات .

متى يطبق بمصر ؟؟؟؟